LLAMANOS
La proliferación del teletrabajo ha generado, en los últimos años, numerosos matices jurídicos, con especial interés en el ámbito procesal laboral. Uno de los más relevantes hace referencia a la determinación del órgano jurisdiccional que tiene competencia cuando surgen litigios entre empleadores y empleados, siendo la ubicación que el trabajador utiliza para prestar sus servicios no coincidente con la de su centro de trabajo. La Sentencia del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, Sección Pleno, número 365/2025, de 24 de abril (Rec. 1219/2024, ECLI: ES:TS:2025:1995), resuelve esta problemática, reafirmando la interpretación del artículo 10.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (en adelante, LRJS).
Dicha resolución adquiere especial importancia para las relaciones laborales en la era digital, ya que enclarece el territorio de competencia jurídica en caso de despido de teletrabajadores, creando una doctrina práctica para los operadores jurídicos y los trabajadores.
¿El domicilio del teletrabajador puede fijar la competencia territorial?
Sí. Según la conclusión del Alto Tribunal, el Juzgado de lo Social del domicilio del propio trabajador es competente para conocer de una demanda por despido, aunque el domicilio de la empresa esté ubicada en otra ciudad. Esta interpretación se sustenta por el artículo 10.1, párrafo segundo, de la LRJS, estableciendo un fuero territorial electivo, pudiendo así el trabajador elegir entre el juzgado donde ocurre la prestación de los servicios, el del lugar de domicilio del demandado o bien, el del contrato, siempre y cuando el demandado pueda ser citado en dicho lugar.
La realidad efectiva del lugar de la prestación de servicios – y no el centro de trabajo que figura en el contrato – es el criterio clave. De este modo, si el teletrabajador realiza sus funciones desde su domicilio, dicho lugar constituye el de prestación de servicios a efectos procesales.
¿Por qué no se aplica la disposición adicional tercera de la ley del trabajo a distancia?
La empresa que presenta el recurso, Fundación Universitaria I. de C., defendía que el órgano competente debía ser el Juzgado de lo Social de Las Palmas de Gran Canaria, figurando allí el centro de trabajo en el contrato. Alegaban para ello la aplicación de la Disposición Adicional 3ª de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de Trabajo a Distancia, en adelante, LTD.
El Tribunal Supremo descarta esta tesis de forma tajante. Explica que la citada disposición solo es aplicable al ámbito administrativo, pero sin contar con efectos procesales, ya que la autoridad judicial y la autoridad laboral son conceptos jurídicos inequivalentes.
Como consecuencia, la competencia territorial judicial es determinada exclusivamente por la LRJS. El artículo 10.1 de dicha norma sigue vigente y no fue modificado por la LTD, pese a la introducción de otras disposiciones procesales – como el art. 138 bis para procedimientos específicos de acceso, reversión o modificación del trabajo a distancia -.
En dicha resolución, además, se contempla el supuesto de trabajo a distancia parcial o mixto, en el cual el empleado presta sus servicios alternamente en su domicilio y presencialmente. En estos casos, conforme al párrafo segundo del artículo 10.1 de la LRJS, el trabajador podrá elegir entre tres opciones: el juzgado de su domicilio personal, el del lugar de celebración del contrato (si el demandado puede ser citado en él) o el juzgado del domicilio del demandado.
El Supremo establece que este abanico de posibilidades responde al principio de tutela judicial efectiva (art. 24 CE), permitiendo al trabajador interponer su demanda en un foro accesible, adecuado y real.
¿Por qué se considera que el domicilio del trabajador es el centro de prestación?
La fundamentación de la sentencia pivota sobre una concepción material y no formal del lugar de prestación de servicios. Así, aunque el contrato de trabajo indique como centro de adscripción un lugar distinto, si el empleador ha pactado con el trabajador que este desarrolle su actividad desde su domicilio, se entiende que ese lugar es el de cumplimiento de la prestación laboral.
De hecho, la LTD establece, como contenido obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia (art. 7.f), la designación del lugar desde donde el trabajador realizará sus funciones. Por tanto, ese lugar elegido por el trabajador y consentido por el empleador se erige como punto de referencia para determinar la competencia territorial.
El Tribunal advierte que permitir que la empresa imponga contractualmente un centro de trabajo distinto al lugar real de prestación crearía una asimetría negocial que limitaría el acceso del trabajador a la justicia. Tal interpretación iría contra el principio de buena fe procesal y contra el derecho fundamental del art. 24 CE.
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo confirma y consolida una línea interpretativa iniciada en resoluciones anteriores. Entre otras, menciona las SSTS 1107/2021, de 10 de noviembre (rcud 2318/2020), 1238/2024, de 12 de noviembre (rcud 4275/2023), 93/2025, de 4 de febrero (rcud 2178/2024), y 104/2025, de 5 de febrero (rcud 109/2024). Todas ellas comparten un criterio común: la competencia territorial debe reflejar la realidad de la relación laboral, y no la ficción documental de un contrato.
Esta interpretación refuerza el carácter tuitivo del Derecho del Trabajo y su vertiente procesal, otorgando al trabajador la posibilidad de reclamar sus derechos sin obstáculos formales que dificulten el acceso a los órganos jurisdiccionales.
¿en qué consistía el caso resuelto por la sentencia 365/2025?
En el supuesto enjuiciado por la Sentencia del Tribunal Supremo 365/2025, de 24 de abril (Rec. 1219/2024), un trabajador, D. A., interpuso demanda por despido ante el Juzgado de lo Social n.º 35 de Madrid, lugar donde residía y desde donde teletrabajaba habitualmente. La empresa alegó falta de competencia territorial, aportando los contratos donde se consignaba como centro de trabajo una dirección en Las Palmas de Gran Canaria.
El juzgado madrileño inicialmente estimó la excepción de incompetencia y remitió el procedimiento a los juzgados canarios. No obstante, en suplicación, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en su Sentencia 1154/2023, de 15 de diciembre (Rec. 836/2023), revocó dicha decisión y reafirmó la competencia del juzgado madrileño.
Frente a esta resolución, la parte empresarial interpuso recurso de casación para la unificación de doctrina, invocando como sentencia de contraste la STSJ Cataluña 611/2023, de 2 de febrero (Rec. 4863/2022). Sin embargo, el Tribunal Supremo desestimó el recurso, reafirmando la doctrina del tribunal madrileño y confirmando la competencia del juzgado del domicilio del teletrabajador.
¿qué implicaciones prácticas tiene esta sentencia para las empresas?
La sentencia advierte que, al pactar el teletrabajo en el domicilio del trabajador, las empresas deben prever la posibilidad de litigar en el juzgado correspondiente a ese domicilio. No cabe alegar sorpresa o indefensión, ya que la localización del trabajador no es un elemento oculto o imprevisible, sino una cláusula expresa del contrato o del acuerdo de trabajo a distancia.
Esta doctrina refuerza la necesidad de que los departamentos jurídicos y de recursos humanos analicen con rigor el impacto procesal del lugar elegido para teletrabajar. Asimismo, obliga a reconsiderar los protocolos internos sobre relaciones laborales a distancia, pues la flexibilidad operativa no puede convertirse en un obstáculo al ejercicio de derechos fundamentales (Tribunal Supremo de España, sentencia número 365 2025).
Abogado italiano que habla español Francesco Noto Roma