¿Deben informarse las causas de resolución del contrato a los trabajadores temporales?
¿Es legítimo privar a los trabajadores temporales de información crucial sobre su despido? Analizamos un caso que cuestiona esta práctica.
En el ámbito laboral, la transparencia y la equidad son fundamentales para garantizar los derechos de los trabajadores. Sin embargo, surge el interrogante sobre si los trabajadores contratados por tiempo determinado deben recibir la misma información que aquellos con contratos indefinidos al momento de la resolución de su relación laboral. El Tribunal de Justicia del la Unión Europea aborda esta cuestión y su implicación en el marco legal de los países miembros.
¿Deben informarse las causas de resolución del contrato a los trabajadores temporales?
En el contexto laboral, la comunicación de las causas de resolución del contrato de trabajo es un aspecto crucial para garantizar la transparencia y proteger los derechos de los trabajadores. Sin embargo, surge la pregunta sobre si esta obligación se extiende también a los trabajadores contratados por tiempo determinado.
¿Se vulnera el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva de los trabajadores temporales al privarlos de información sobre las causas de su despido?
La falta de información sobre las causas de su despido puede dejar a los trabajadores temporales en una posición de desventaja al momento de evaluar la procedencia o no, de su despido y tomar acciones legales. Esta situación plantea interrogantes sobre la garantía del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva para estos trabajadores.
¿Es compatible una normativa nacional que diferencia los requisitos de comunicación de las causas de resolución del contrato según el tipo de contrato de trabajo?
Dichas preguntas encuentran respuestas en la sentencia de 20 de febrero de 2024.
El Tribunal de la Unión Europea evalua primero el marco jurídico del derecho laboral, y en particular la Directiva N° 1999 de 1970, redactada como sigue:
«El presente Acuerdo establece los principios generales y los requisitos mínimos relativos al trabajo de duración determinada, reconociendo que su aplicación detallada debe tener en cuenta la realidad de las situaciones nacionales, sectoriales y estacionales específicas. Ilustra la voluntad de los interlocutores sociales de establecer un marco general para garantizar la igualdad de trato a los trabajadores con un contrato de duración determinada, protegiéndolos contra la discriminación, y con el fin de utilizar contratos laborales de duración determinada sobre una base aceptable para los empresarios y los trabajadores.» (parrafo tercero);
«Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos con las misma condiciones …… por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.» (cláusula 4, apartado 1, titulada «Principio de no discriminación»).
Fijado previamente el proposito del acuerdo marco, es decir mejorar la calidad del trabajo de duración determinada, garantizando el respeto al principio de no discriminación, el Tribunal concluye estableciendo que, el trabajador contratado por duración determinada, debe ser informado con preaviso de las causas de resolución, tal como esta información se proporciona a un trabajador por tiempo indefinido.
Por lo cual, una normativa nacional que limita la comunicación de esas causas a tan solo los trabajadores por tiempo indefinido, vulnera el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva del trabajador con contrato de duración determinada.
A falta de esta información, el trabajador con contrato de duración determinada se ve privado de una información importante para evaluar la improcedencia de su despido, y la posibilidad de emprender medidas legales.
En cualquier caso, recuerda el Tribunale de Justicia europeo que el juez nacional no está obligado, en el presente asunto, a prescindir de la disposición nacional, tan solo porqué contraria a dicho Acuerdo Marco, siendo recogido en el anexo de una Directiva y por lo tanto no aplicable en un litigio entre particulares.
Sin embargo, el juez del país miembro debe garantizar la plena eficiacia de los marcos fundamentales de la unión (incluido el principio de no discriminación), y debe dejar de de aplicar la ley nacional, si la misma, tal como escrita, no garantiza la plena eficacia de los derecho del trabajador con contrato de trabajo temporal.
Conclusiones
En conclusión, el caso analizado pone de manifiesto la importancia de garantizar la equidad y la transparencia en el ámbito laboral, especialmente en lo que respecta a la comunicación de las causas de resolución del contrato. Los trabajadores temporales merecen la misma protección y acceso a la información que sus colegas con contratos indefinidos, en aras de salvaguardar sus derechos fundamentales y promover la justicia en el entorno laboral (sentencia Tribunal de la Unión Europea 20 de febrero de 2024)
Abogado italiano que habla español AVVOCATO FRANCESCO NOTO COSENZA NAPOLI